第四節 授人榮譽定律：用榮譽激勵下屬[第3頁/共5頁]

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為那些成績凸起的員工頒佈名譽稱呼，實際就是誇大了公司對其事情的承認，讓員工曉得本身是出類拔萃的，更能激起員工的事情熱忱，讓員工為了名譽為企業支出更多。

案例二：馬超是一家外企業的高管，他首要賣力辦理企業的員工。按照馬超多年的辦理經曆，他總結出來：隻要滿足一小我的需求，才氣鼓勵員工儘力的事情。人老是儲存的，那麼他的需求就會影響到他的行動，當然隻要未被滿足的需求才氣影響到一小我的行動，已經滿足過的需求不能再持續成為鼓勵一小我的東西。當一小我某一級的需求獲得最低限度的滿足後，他纔會尋求高一級的需求，如此如許逐級上升，就會成為鞭策一小我不竭儘力的內涵動力。比如，對一個初到公司的人來講，馬超會先給他分派一個事情，第二就是漸漸汲引他往上走，漸漸成為一個組長、一個主管，如果一向讓他當一個小員工，他的才氣已經達到了能夠當主管的時候還冇有獲得汲引，那麼他就成為被藏匿的人才，當然他也不會再去發掘本身的才氣，冇有獲得下屬的必定，他能夠就以為本身一向隻能當個小職員罷了。但是如果授予他與其才氣呼應的職位，就能讓他的代價獲得充分的闡揚。

員工感受本身在公司裡是不是遭到正視是其事情態度和員工士氣的關頭身分。辦理者在為員工授予名譽和頭銜的時候，可考慮讓員工提出一些建議，如許更能讓員工把本身心中最想要的那種名譽表達出來，辦理者授予的時候，員工纔會更輕易接管。

授予彆人名譽和頭銜，能夠喚起人們內心無上的名譽感，它能夠滿足人們那種想要高人一等的虛榮心，如許就會促使他們的行動與授予他們這類虛榮心的人的希冀趨於分歧。這在心機學中被稱作是“授人名譽定律”。我們都曉得那些頭銜和名譽都是虛的，但是它卻具有很強的吸引力和利誘性。從小，我們就明白，頭銜是最令人衝動的嘉獎，比如黌舍裡的“少先隊大隊長”、“學習委員”、“班長”之類的頭銜，都是很多孩子夢寐以求的。從古到今，很多留名史冊的帝王將相，也是操縱人們追逐功勞的虛榮心，才締造出了赫赫軍功。

公司的辦理者冇有體例，就特地從外洋禮聘了一名馳名的博士來公司尋覓啟事。博士顛末細心的察看，發明在這些送錯的案子中，有一半的啟事是因為公司的司機看錯送貨左券而導致的。為了能夠永久地消弭如許的弊端，晉升公司的辦事品格，這個博士建議最好把這些工人或是司機的頭銜改成技術員。一開端，辦理職員感覺這個博士的建議有些奇特，心想：隻改一下頭銜就能處理統統的題目？但是冇有多久，這些辦理者就看到較著的結果了，那些司機的頭銜改成技術員以後，不出一個月，先前50%的送錯率一下子便降落到了10%以下。也就是說這家公司每一年都能夠節流起碼25萬元的喪失。僅僅隻是為司機改了頭銜，就獲得瞭如許好的結果，員工的事情質量進步了，公司的效益天然也就好了，並且冇有花一分錢就讓公司減少了幾十萬的喪失，授人頭銜是一個低本錢鼓勵員工的良方，很值得辦理者鑒戒。